Ми їх мотивуємо, а вони звільняються

Грамоту за заслуги видали, корпоратив провели, тепер працівники як почнуть працювати!

Іноді нематеріальну мотивацію вважають чарівною пігулкою. Забуваючи, що це набір певних заходів, а система. І якщо не врахувати важливих нюансів, працювати вона не буде. Розповідаю, як уникнути частих помилок при нематеріальному стимулюванні.

Чому падає мотивація

Коли йдеться про зниження мотивації, причину треба шукати з обох сторін: і в самій людині, і в компанії. Ось що у роботі бізнесу може знищити мотивацію:

Немає зростання та перспектив. Для когось головне — стабільність та передбачуваність, але багатьом важливі самореалізація та розвиток. У співробітників, які роками обіймають одну посаду та виконують однакові функції, ентузіазм поступово слабшає.

Відсутній зворотний зв'язок. Фідбек допомагає вчасно помітити помилки та скоригувати роботу. Однак якщо зворотний зв'язок слабкий або односторонній (наприклад, керівництво лише критикує, причому робить це некоректно), це знижує мотивацію.

Крім того, людям важливо знати, що їхня робота важлива і цінується клієнтами, колегами, керівництвом. Коли немає визнання, у людини може виникнути відчуття, що вона працює у порожнечу.

Неграмотне управління, розмиті цілі та завдання. Буває, що співробітнику не пояснили нормально, тому він не розуміє, для чого виконує те чи інше завдання, і тому впевнений, що займається непотрібною фігнею. Який тут може бути ентузіазм?

Занадто складні чи надто прості завдання, тиск на підлеглих також знижують мотивацію.

Невідповідний графік та формат роботи. Якщо говорити про ненормований робочий день, тут все очевидно: співробітники втомлюються фізично, морально та швидко вигоряють.

Дистанційний режим теж тягне за собою певні ризики. Коли людина не занурена в життя компанії, не почуває себе її частиною, робота для неї — це лише обов'язок.

Поширені помилки, через які нематеріальна мотивація не працює

Більшість помилок пов'язані загалом із бізнес-процесами та атмосферою в компанії. Співробітники, які звикли до тиску та маніпуляцій з боку керівництва, до «плюшок» ставитимуться з підозрою.

Коли немає збудованої корпоративної культури, смаколики для кава-брейків та абонементи до фітнес-клубу не підвищать лояльність персоналу. Люди сприйматимуть це не як турботу, а як спробу змусити їх ще більше працювати за ті самі гроші.

Тому насамперед важливо створювати культуру, за якої співробітники вірять у щирість керівництва.

Ось з якими помилками можна зіткнутися під час розробки та впровадження системи нематеріальної мотивації.

Нематеріальна мотивація повністю замінює матеріальну

Буває, що з нематеріальною мотивацією все начебто добре. Співробітників регулярно заохочують, вітають із святами, організовують неформальне спілкування, але люди продовжують йти до конкурентів.

Керівники розводять руками та зітхають: «Ось невдячні!» А персонал цілком справедливо зауважує, що "ні, дякую, але корпоративи на хліб не намажаєш". З'ясовується, що зарплата в компанії значно нижча від ринку — звідси й плинність кадрів.

Далеко не всім в принципі цікаві корпоративні заходи. Є інтроверти, є люди, які в принципі працюють тільки заради грошей.

Що робити. Аналіз ринку покаже, наскільки зарплати працівників відповідають середнім показникам. Варто подумати, як персонал може впливати на власний дохід. Наприклад, запровадити систему KPI. Але це не має бути жорстка система штрафів із завищеними вимогами — співробітники вирішать, що керівництво придумало спосіб менше платити.

А ще пропонуйте вибір! Я знаю компанію, яка кожні 3 місяці возить співробітників по різним містам України. З екскурсіями, спільними обідами-вечерями і таке інше. У вартість поїздки закладається певна сума на кожного і вона афішується.

І, що головне, співробітнику дають вибір: поїхати, або ж отримати цю суму грошима. В кожного є періоди, коли гроші важливіші. Наприклад, дружина народила чи родич захворів. Чи саме на ці дати припадає день народження найкращого друга. Чи буде людина в захваті від необхідності кудись їхати? Сильно сумніваюсь. А от грошовий еквівалент тут дуже доречний.

Цілі компанії та системи мотивації не збігаються

Так трапляється, коли цілі бізнесу не сформульовані, а система мотивації створюється просто щоб була. Але навіть за наявності чіткої стратегії компанії нематеріальна мотивація може суперечити її завданням.

Наприклад, керівництво робить ставку на командну роботу. І тут треба заохочувати спілкування співробітників, шукати точки дотику, вчити їх взаємодіяти. Але якщо в системі стимулювання є проблеми, може бути інакше. Наприклад, підтримуються індивідуальні досягнення, а не командні.

Що робити. Визначити, у чому мета нематеріальної мотивації. Потім перевірити, чи ці цілі співвідносяться з бізнес-завданнями.

Система стимулювання розробляється однією людиною

Звісно, ​​ситуація, коли інструменти мотивації продумує одна людина, можлива. Головне, щоб це був відкритий процес. Інакше вже після впровадження може з'ясуватися, що така мотивація подобається тільки тому, хто її придумав.

Що робити. Під час розробки інструментів стимулювання потрібно опитати співробітників, з'ясувати, що їм важливо. Це допоможе побудувати більш ефективну систему та зменшить опір.

Узгодити все із відповідними відділами. Щоб, по-перше, система стимулювання збігалася з цілями компанії. А по-друге, щоб менеджмент дотримувався принципів мотивації. Так легко уникнути неприємних ситуацій. Наприклад, найкращим співробітникам обіцяли бізнес-сніданок із керівником, який уперше про це чує та брати в цьому участь не збирається.

Інструменти мотивації не змінюються

Система мотивації має бути гнучкою та своєчасною. Те, що надихало персонал п'ять років тому, сьогодні може не працювати. І якщо співробітник впровадив класне рішення, краще відзначити його заслуги одразу, а не чекати півроку «відповідного моменту».

Що робити. Щоб не зливати ресурси на систему мотивації, яка не працює, потрібно проводити опитування, розмовляти із співробітниками. Так можна зрозуміти, що для кожного з них важливо саме зараз. Або прийти на бізнес-розстановку і побачити, що зараз насправді найкраще замотивує більшість. Не витрачаючи час на індивідуальні бесіди.

Занадто часто міняти схему не варто – процес це трудомісткий, та й нестабільність нервує. Щороку — цілком достатньо. Можна коригувати і цілі, і інструменти, щоб вони не докучали. Тут допоможуть гейміфікація та творчий підхід.

Систему мотивації «списують» в інших компаній

Той самий випадок, коли копіпаст може нашкодити. Можна подивитися на щасливих конкурентів у крутому офісі – з ремонтом, масажними кріслами, столами для пінг-понгу. Надихнутися, втілити те саме у себе, але у відповідь отримати негатив. Тому що персоналу обіцяли тренінги та безкоштовну англійську, але всі гроші пішли на дизайн інтер'єру.

Що робити. У експертів/конкурентів/партнерів можна підгледіти ідеї та якісь принципи нематеріального стимулювання, але повністю переносити їхні схеми у свій бізнес не варто. Нематеріальна мотивація працює тільки якщо враховує особливості компанії. Влаштуйте опитування серед співробітників, або ж запросіть розтановщика, який одразу все проявить.

Мотивація не враховує індивідуальних особливостей працівників

Щоб мотивація працювала, вона має відповідати потребам людей. Досить поширена ситуація: керівник регулярно відправляє співробітників на тренінги та майстер-класи. Бо десь чув, що так треба. Та й сам вважає, що непогано б персоналу повчитися, може, працювати краще почнуть.

В результаті в бюджеті компанії новий ряд витрат, колектив від семінарів вже нудить, а прогресу в роботі не помітно. Достатньо було б спитати співробітників, чого їм не вистачає. Можливо, люди чекають на заохочення та зворотний зв'язок, і не потрібно витрачати ресурси на постійне навчання.

Що робити. Щоб мотивація була не формальністю, треба проаналізувати, чого не вистачає команді, знайти проблемні точки, дізнатися у співробітників, що їх мотивує. І лише потім розробляти та впроваджувати інструменти стимулювання. Це не означає забити на бізнес-завдання. Якщо підвищення кваліфікації об'єктивно потрібне, не треба відмовлятися від навчання, але варто подумати, в якому форматі його запускати.

Мотивації дуже багато

У нематеріальній мотивації ключову роль відіграють індивідуальний підхід та людські стосунки. Багатьом людям приємно, коли начальник цікавиться не лише професійними успіхами, а й питає про хобі, сім'ю. Але, намагаючись нещиро підтримувати теплі стосунки зі співробітниками, керівництво ризикує перегнути ціпок.

Хтось може сприйняти надмірну увагу як спробу контролю: «Мало мені вказівок на роботі, то начальник взявся мене вчити життю». Величезна кількість різних активностей поза роботою теж викликає переважно негатив.

Що робити. У спілкуванні зі співробітниками важливо дотримуватися кордонів та тримати дистанцію. Щирий інтерес, спілкування, підтримка заохочуються, а от «панібратські» стосунки не доречні.

Наприклад, буває, що у спорт-клубах і тренери та клієнти стають великою дружною компанією: спілкуються поза клубом, підтримують один одного на змаганнях, організовують спільні поїздки. Така спільнота не насаджується керівництвом, а створюється самими учасниками.

Підіб'ємо підсумки

При створенні системи мотивації необхідно відштовхуватись від цілей бізнесу та запитів співробітників. Зрозуміти, що важливо для персоналу, допоможуть опитування, відкриті обговорення та доброзичлива атмосфера у компанії. Чи бізнес-розстановка.

Мотивація не має бути відірвана від конкретних співробітників. Варто продумувати персоналізовані інструменти стимулювання.

Систему мотивації потрібно регулярно переглядати та оновлювати з урахуванням потреб команди та бізнесу загалом.

Важливо дотримуватися балансу між нематеріальною мотивацією та грошовим стимулюванням. Ці інструменти не замінюють, а доповнюють одне одного. Без конкурентної заробітної плати не вдасться утримати персонал. І навпаки — лише високого доходу недостатньо, щоб співробітники залишались в компанії.